当然还是饶彤回答，“我个人觉得，是一些同事的观念有些问题，因为年轻，他们对工资水准，或者直接说，对钱，没有清楚的认识，我们的高工资和福利，反而让他们觉得，来钱很容易，”

“所以慢慢的都不太珍惜，无论是钱，还是这个工作机会。”

周晨又在敲桌子，这是现实。

好多人，尤其是刚参加工作的，都会有这么一段不在乎钱，也不在乎当前工作的时候，因为他们觉得，自己将来一定会成为什么都不缺的成功人士。

问题是，因为定位的缘故，晨嶶又不好找一堆不年轻的人来做服务员。

何况，你就是想找，也很难找到，一般来说，不年轻的人，就更不想做服务员。

“周总，我的建议是，”饶彤抬头看着周晨，“我们应该加强绩效考核的力度，只根据考核结果来发绩效工资的效果，还是有限的，”

“不少同事并不是太在乎自己的绩效工资，比其它工作更勤力的同事，少几百块钱，”她顿了顿，“我觉得，还是应该增加淘汰条款，连续两个月或三个月绩效考核都是最后几位，比如最后五名的，坚决淘汰。”

周晨还没说话，朱达明就发言，“周总，我很赞同饶经理的建议，”这位老厨师有些激动，“说真的，餐厅的一些同事，要是我自己的孩子嘛，我早就大耳光扇过去，”

“明明没什么本事，却觉得自己很了不起，做事也越来越不用心。”

听了他的话，好几位都在笑。

“我觉得，是应该开掉一些，”朱师傅说，“让他们出去撞一撞，顺道让餐厅的其它同事看清楚，再找一份同样收入的工作有多不容易，这比我们说好多的话都要有效果。”

开除考核最差的那几位，周晨有些拿不定主意。

虽然他会批评那些工作完成不好的主管，但淘汰，那又是另外一回事。

当了那么多年的社畜的他，对类似的制度最有意见，因为只要是有考核，那在一个团队里，肯定会有排名靠后的。

而从好些角度来说，那些排名靠后的，还真不是一定就对不起那份工作，后来者真不一定就会比他做得更好。

经受了那么多年类似的压力的他，希望能有更好的管理办法。