若是能够把那些老部下，全都安插进重型机械厂各个岗位，到时候张涛自然就能坐稳代理厂长的位置。

……

丁友亮带着重型机械厂的一批骨干，跳槽到了富康工程公司。

而张涛则带着自己的老部下，前往重型机械厂任职。

双方玩了一波换家，各自占领对方的基地，然后重新发展。

张涛当上代理厂长以后，将自己的老部下，安插在各个重要的岗位上，瞬间掌握了重型机械厂的大权。

李卫东这边，则对富康工程和富康农机这两个企业，进行了股权方面的改革。

两家企业的改革几乎是同时进行的，内容也差不多，全都是拿出40%的股权，分给管理团队和科研团队。

以后两家企业的管理团队和科研团队，分别享有20%的股份，年底的时候会根据企业的利润进行分红。

至于一线的工人，则享受不到股份分红的待遇。

对于制造业而言，一线员工永远都是可替代品。非技术工种就业市场上一把抓一大把，技术工种的话只要是钱给到位，也不愁没有人来。

未来很多制造业一线岗位，干脆用机器人来替代人类，通上电就能干活，省去了很多不必要的麻烦。

制造业就是如此，最基层的工人也最容易被替代，而最容易被替代的，往往就会成为被压榨最严重的。

所以在现代制造业中，一线工人向来都是没有资格拿分红的。

而管理岗位和科研岗位，不那么容易被替代，总不能指望机器人去制定企业的战略方向，或者指望机器人去研发先进技术吧！

最起码目前你的科技还到不了那个水平，哪怕是最先进的ai，也不可能像人一样去做高阶管理和研发。

所以管理团队和科研团队，是有资格享受到股份分红的。

其实这种模式也不是什么新鲜产物，早在几百年钱，晋商就已经使用类似的股权激励手段了。

古代的晋商创造了一种顶身股制度。所谓的顶身股，知道是不出资金，而是用劳动力占股，有些地方也称其为劳动股。

与顶身股相对应的，就是银股，也就是拿银子直接入股。

这一套股权激励制度非常有效，否则的话晋商也不可能发展壮大。

最初的时候，顶身股只是掌柜阶层才能持有的，伙计想要拿顶身股，只有晋升到掌柜才行。

这掌柜阶层，就相当于现在的ceo、cfo、coo等职务。而普通的学徒想要晋升到掌柜阶层，跟现在职场新人晋升到企业高管的难度差不多。

谷到了清朝时候，出现了一个大盛魁商号，开始给予伙计顶身股。

大盛魁做的是对蒙贸易，这条贸易路线比其他线路艰苦，路上甚至有生命危险。而伙计们拿到顶身股以后，才敢于拿命去拼，因此大盛魁也成功更多垄断了对蒙贸易。

由此可见，股份激励制度绝对是企业发展的一大利器，伙计们拿了顶身股，能豁出命去给商号赚钱。

现代制造业当然用不着员工去玩命，但股权激励制度依旧是最有效的激励手段之一。

九十年代的时候，股权激励制度在国内并不常见，大概只有华为等极少数企业在使用。

当时毕竟还是国企占绝对主导地位，而在国有企业当中，股权是不用讨论的事情，自然也就没有股权激励制度。

而富康工程和富康农机发展到现在，原有的薪资激励体系，已经不能满足企业扩张的需求了。

继续向过去那样，使用工资加奖金的模式，管理团队和科研团队很容易躺平，企业的业务扩张也会放慢步伐。

所以必须要使用一种更加有效的激励方式，确保企业的良性发展。

随着李卫东麾下的产业越来越多，他也没有那么多精力，一直盯着富康工程和农机。

若是管理团队做出有损企业的事情来，并且来一个欺上瞒下，李卫东还真不一定能及时处理。

股权激励方案拿出来以后，可以最大限度的避免类似的事情发生。

因为管理团队是要拿分红的，他们的工人利益与企业利益直接挂钩。这时候如果有人损害了企业的利益，等于是损害了所有人的利益，大家肯定会群起而攻之。

所以股权激励方案，不仅仅是一种激励的手段，更是一种让高管们互相制约的手段。

站在企业整体的角度上，管理团队的每个人都知道，企业赚得越多，自己得到的分红就越多。管理团队会自发的团结起来，即便是产生分歧，也比较容易互相妥协解决问题。

站在个体角度上，也会形成比较有效的互相监督机制，避免出现徇私舞弊的现象，若是某个环节或者某个人出了问题，其他人基于维护自身利益的原则，也会及时纠正，而不会视而不见。

对于李卫东这种甩手掌柜来说，这种管理模式简直是再适合不过的了。

……

完成了对富康工程和富康农机两家企业的改革，李卫东也可以安心的回京城了。

刚回到京城，赵金山就找上门来。

“卫东啊，你可得帮帮我啊！”赵金山满脸愁容的说道。

“怎么了？遇到什么麻烦了？”李卫东有些惊讶的问。

之所以惊讶，是因为李卫东很了解赵金山的背景，他觉得应该没有什么事情，是赵金山摆不平的。

赵金山则开口说道：“我亏了一大笔钱！”