早会之后,问温晓光把黎文博留了下来。
“问个不合适的问题,在家庭和工作之间,你选择了工作,后来后悔么?”
正经的办公区,一个个西装革履的这问题忽然给黎文博问懵了,“怎么了?”
“我就问问。”
老黎微微点头,几乎不作思考的回答,“不管怎么选,都是会后悔的。因为人心永不满足。”
温晓光稍觉意外,但之后又品出了这家伙说的还挺有道理。
“好了,别瞎想了,施建华等你很久了。”
施建华是温晓光从伦敦挖回来的人才官,他并没有像传统那样回到微拓担任什么人力资源总监,而是为他新设了一个首席人才官。
每一家伟大的企业,一定不是模仿别家,也不是按照教科书上的套路来完善自身管理的。
而通常都是在遇到实际问题的过程中,开动脑筋解决了问题才成就了自己的伟大。
微拓也有自身的问题,那便是发展的过快,而导致人才的不足,几年的生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年的功夫积累各种人才。
从外面招募是一个办法,不过来自各个地方的人性格也不同,实际上在磨合之中也存在巨大成本。
所以公司内部要对人才进行,同时培训现有的员工,更重要的是拿掉不合适的人。
温晓光自信也有识人之明,不过这么巨大的用人需求不能仅靠他个人的那双眼睛,而是要靠一整套成体系的制度。至少要让那些一张白纸的应届毕业生能变成适应微拓的员工。
不仅如此,在互联网行业,员工的离职率很高,基本上三年就会想要跳槽,如今微拓渐渐成长成为头部公司,使得那些不那么突出、但是干的活儿也很重要的‘蓝领’特别愿意跳到其他的次一档的公司去拿双倍的年薪。
这就是个来来走走的行业和时代。
为了应对这种情况,温晓光才特意找来了施建华,他到公司的这几个月主要奔忙的也就是两件事,了解微拓及其管理制度、筛选甄别中层干部。
高管温晓光自己搞的清楚,但公司的中层人数众多且相当重要,温晓光基本都认识,不过一旦一个人要走了,再从下面提一个人上来,基本就要听‘推荐’。
施建华要今天见他就是要将人员备案以及日后的安排作阐述。
“今天的微拓仅是三款头部产品所涉及的业务、合作方就已经非常复杂,除此之外为了应对激烈的互联网行业竞争,还有x部门这样的具备一些灵活度的部门在开发其他的产品,避免漏掉关键领域。”
“微信部门则在扩充面向企业用户的产品,至于其他的大大小小的产品,我数了一下一共有20多个,我来的时间不长,但已经有产品还没面向消费者就已经内部死亡。”
“我不想建议您重设部门或是调整管理框架,这超过我的职权范围,不过我想为了避免这种巨大的人才浪费,我想还是要管控一下。另外,我很直接的说,微拓的第一个五年内,高管几乎没怎么变,这没有问题,但下一个五年,不能还这样,至少要为变化开始做准备。”