至于研发、设计人员，他们也有机会消极怠工，弄个产品体验不怎么好的东西、不精益求精，让公司的声誉形象增量减少。

一言以蔽之，有机会损害公司声誉的人，才能被纳入股权利用价值后续考虑的基本盘。这个盘外面的人，在考虑股权架构问题时，连像个完整人一样被利用的资格都没有。

不过，上述这些话，都是韩婷被外部世界的新颖管理理念、刺激得略有黑化趋势前，矫枉过正的极端想法而已。

她困惑之下，艰难而悲伤地反问：“我有些理解老福特那句‘我只是想雇佣一双手，为什么偏偏这双手还要带一个脑袋来让我一起养活’了，至少，按照这个标准，我回到汉乐电子，那儿能被像‘完整的人’一样尊重的员工，没有多少。这真的没法改变吗？我不想当那样的黑心资本家，工人介级才是主人啊！”

顾骜安慰道：“当然也不是，刚才那些假设，都是‘假定他们没有资格影响到公司的声誉，所以没有股权层面的被利用价值’。可是，如果你能参考一下丰田的‘精益生产精益管理模式’，而不是只看到福特那种老掉牙半个世纪的陈腐，你就不难发现：

在丰田，一个产线工人也是可以提出qc建议的，也是能提出优化工艺流程的，也是有权在发现系统性次品风险后，在每个工位上摁紧急停止按钮、暂时中止流水线流动的。

这种情况下，工人就是一个有资格影响到公司品牌形象和价值的变量了。这也是为什么这些年来，日本人的很多工艺流程和质检标准、挪到其他国家去，产品质量就是不如日本本土的质量好，因为在日企里，每一个人的积极性与否，是影响到最终的精益求精程度的。

所以，‘工人有没有在股权层面被利用的价值’，要看你的制度有没有设计给工人发挥的空间、他们愿不愿意发挥、发挥得好的奖励对他们是否有诱惑力，乃至企业文化，等等很多因素。这不能一概而论的，你给了机会，他们愿意抓住，他们就是有额外价值的人。管理的事情太复杂了，你不可能听我几夜讲解就懂。”

顾骜最后的答案，让韩婷内心稍微好受了点，从小教育中接受的三观崩塌程度，也稍微弥合回来一些。

“我们中国的工人，肯定比小日本的工人积极勤奋！他们肯定有利用价值的！”韩婷自我安慰地低声呼喊了一句。

顾骜柔声劝说：“这两天你也累了，别想了，早点休息吧。明天还有其他讨论等着我们呢。新一代家用机的竞争，是不容许失败的，我们的质量把控也要再提升一个等级，光靠你和郭台名现在的配合度还不够。后面两天，我还有几个计划，大家几方坐下来好好谈谈。”

韩婷很听劝，休息去了。

半夜无话。

……

第二天，顾骜养足精神，继续纵横捭阖地布局。

他要控制的最后一块不确定因素，就是生产、质量和工艺层面的漏洞，以及供应商竞争的制度设计。